Материалы курса

Книга 1

Содержание

Цели изучения темы 1 (занятие № 1)

1.1. Определение изменений
1.2. Механистический и органический подходы к организации
1.3. Модели Управление изменениями: Теория е и о
1.4. Методы и инструменты организационных изменений
1.4.1.Жесткие методы
1.4.1.1. Реорганизация и реструктуризация
1.4.1.2.Реинжиниринг
1.4.2.Мягкие методы
1.4.2.1. Непрерывное совершенствование на основе цикла Деминга
1.4.2.2. Мягкий метод изменения на основе TQM
1.4.2.3. Оргразвитие
1.4.3. Сопоставление жестких и мягких методов. Оценка ограничения и целесообразности использования
1.4.3.1. Ограничения применения жестких и мягких методов
1.4.3.2. Сопоставление жестких и мягких методов управления изменениями
1.4.4.Интегральные методы
1.4.4.1. Стройное производство (концепция Тойота)
1.4.4.2. Баланс инициатив (Емельянов и КГ «Шаг»)
1.4.4.3. Модель TPS (Х.Рамперсад)
1.4.4.4. Модель СФПМ (И. Рыбкин)
1.5.Реактивное и проактивное изменение
1.6. Уровни организационных изменений и степень вмешательства

Заключение

Выводы и результаты по теме 1 (занятие №1)

Использованная литература и интернет-ресурсы

Книга 2

Содержание

Цели изучения темы 2 (занятие № 2)

2.1. Взаимозависимость личной и организационной эффективности
2.1.1. Эффективность индивида с позиций организации
2.1.2. Эффективность организации с позиций индивида
2.2. Подходы к личному изменению
2.2.1. Описательный подход. Высокоэффективные привычки по Стивену Кови
2.2.2. Системно организационный подход. Подход PBSC к личному изменению (Рамперсад)
2.2.3. Сравнение подходов Кови и Рамперсада
2.2.4. Коучинговая модель. Осознанность и ответственность Дж.Уитмора
2.2.5. Развитие коучинговой модели. Модель Ценностных фильтров (Рыбкин)
2.2.5.1. Идеальный ценностный фильтр
2.2.5.2. Базовый ценностный фильтр
2.2.5.3. Актуальный ценностный фильтр
2.2.5.4. Алгоритм принятия решения об изменении
2.2.6. Влияние эмоционального интеллекта на лидерство
2.3. От личного изменения к визионерству и лидерству
2.3.1.Проблемное пространство лидерства изменений
2.3.2.Особенности мышления лидеров изменений
2.3.3.Транзакционное и трансформационное лидерство
2.3.4. Отличие лидера традиционного типа от лидера служителя
2.4. Видение и его роль в организационных изменениях
2.4.1. Видение лидера как образ результата изменений
2.4.2. Технология формирования видения
2.4.2.1. Поощрение личного видения
2.4.2.2. От личного видения к общему
2.4.2.3. Стратегия Уолта Диснея. Превращение мечты в реальность
2.4.2.4. Совершенствуйте ваше собственное видение
2.5. Формирование группы генераторов изменения
2.5.1.Где брать генераторов изменений
2.5.2. Характеристики команды изменений
2.5.3. Формируйте группу генераторов изменений поэтапно

Заключение

Выводы и результаты по теме 2 (занятие №2)

Книга 3

Содержание

Цели изучения темы 3 (занятие № 3) Вступление

3.1. Переход от видения изменения к целям изменений
3.2. Постановка цели
3.2.1. Параметры цели
3.2.2. Требования к целям
3.2.3. Технические требования на соответствие цели изменения критериям SMART
3.3. Анализ целевых перспектив изменений на основе модели BSC и цикла OBSС
3.3.1. Цикл OBSС как основа для эффективных организационных изменений
3.3.2. Выделение целевых перспектив изменений на основе модели BSC
3.4. Проверка валидности целей изменения с помощью PEST и SWOT анализов
3.4.1. Анализ внешней среды для проверки правильности постановки целей изменений
3.4.2. Соответствие целей изменений стратегии развития организации
3.5. Выбор ключевых показателей для оценки эффективности изменений(модель CFS и KPI)
3.5.1. Определение CSFs and KPIs
3.5.2. «Стандартный набор» показателей деятельности
3.5.3. Дополнительные системы оценочных индикаторов
3.5.4. Последовательность выбора CSF и ключевых показателей
3.6. Перевод целей изменения в задачи (модель MBO)
3.7. Перевод задач в технические задания
3.8. Составление плана изменений
3.9. Формула вероятности успешного изменения
3.10. Прогноз затрат на изменение

Выводы и результаты по теме 3 (занятие № 3)

Использованная литература и интернет-ресурсы

Книга 4

Содержание

Цели изучения темы 4 ( занятия №4):

4.1. Методы и подходы к внедрению изменений в организации
4.1.1. Модели внедрения изменений
4.1.2. Основные методы внедрения изменений
4.1.3. Программа организационных изменений Р.Кантера, Б.Стайн и Т.Джик
4.1.4. ADKAR -модель управления изменениями
4.1.5. Базовая модель существенных успешных перемен Дж.Коттера
4.1.6. Развитие модели изменений Коттера (Фишер)
4.1.7. Дж.Д.Дак и кривая организационных изменений
4.1.8. Системная модель управления изменениями «EASIER
4.1.9. Итоговая схема внедрения изменений
4.2. Выбор тактики реализации плана изменений
4.2.1. Виды тактик осуществления изменений
4.2.2. Как выбрать тактику осуществления изменений
4.3. Создание формальных структур и процедур для внедрения изменений
4.4. Выбор ключевых агентов изменений
4.4.1. Необходимость образования коалиции лидера, его ближайшего круга и ключевых агентов изменений
4.4.2. Выбор ключевых агентов изменений
4.4.3. Кривая адаптации сотрудников к изменениям и категории последователей инноваций
4.5. Взаимодействие с ключевыми агентами изменений
4.5.1. Внушение необходимости перемен в организации ключевым агентам изменений
4.5.2. Организация коммуникации с ключевыми агентами изменений
4.5.4. Формирование команд ключевых агентов изменений
4.6. Вовлечение в план изменений широких масс
4.7. Возможные формы и виды сопротивлений, оценка степени их влияния на изменения и учет последствий
4.7.1. Айсберг управления изменениями (Change Management Iceberg)
4.7.2. Причины сопротивления изменениям
4.7.3. Уровни сопротивлений
4.7.4. Методы преодоления сопротивления изменениям
4.7.5. Прогнозирование сопротивления изменениям на основе анализа сил силового поля К. Левина
4.7.5.1. Анализ «Силового поля»
4.7.5.2. «Группы интересов» предприятия, как пример «Силового поля»
4.7.6. Графический анализ сил влияния
4.7.7. Типичные ошибки менеджеров, усиливающие сопротивление изменениям
4.8. Реализация организационных проектов по внедрению инноваций/ изменений
4.8.1. Понятие о «закрытой» и «открытой» проблеме изменения
4.8.2. Фазы реализации
4.8.2.1. Обеспечение успешного старта
4.8.2.2. Достижение быстрых результатов
4.8.2.3. Проверка на прочность
4.8.2.4. Достижение цели. Сравнение с требуемым KPI
4.8.3. Основные приемы и инструменты проведения изменений
4.9.Оценка эффективности проведенных изменений

Выводы и результаты по теме 4 (занятие №4)

Использованная литература и интернет-ресурсы

Книга 5

Содержание

Цели изучения темы 5 (занятие № 5)

Введение

5.1. Управление собой и другими
5.1.1. Личный ТМ руководителя
5.1.1.1. Инвентаризация и анализ времени
5.1.1.2. Эффективное мышление
5.1.1.3. ТМ бациллы
5.1.2. Делегирование полномочий
5.1.3. Управление исполнением задач
5.1.4. Стрессоустойчивость
5.1.5. Гибкость. Готовность к изменениям
5.1.6. Личный стиль руководства изменениями
5.2. Межличностные компетенции руководителя для проведения изменений
5.2.1. Индивидуальные встречи
5.2.2. Групповые совещания
5.2.3. Публичные презентации
5.2.4. Переговоры
5.2.5. Работа с конфликтами
5.2.5.1. Представление о конфликте как проявлении противоречий и источнике развития
5.2.5.2. Структура конфликта и основные способы поведения в конфликтной ситуации
5.2.5.3. Уровни конфликта в организации и их источники
5.2.5.4. Практические навыки управления конфликтами различных уровней
5.3. МПОК руководителя в условиях управления текущей деятельностью

Заключение

Выводы и результаты по теме 5 (занятие №5)

Использованная литература и интернет-ресурсы

Книга 6

Содержание

Цели изучения темы 6 (занятия № 6)

6.1. Система организационного обучения в условиях изменений
6.1.1.Определения организационного обучения
6.1.2. Подходы к индивидуальному и организационному обучению
6.1.3. Система обучения (И.Рыбкин)
6.1.4.Типы обучения: адаптивное и созидательное (Сенге)
6.2. Культуры обучения (И.Рыбкин)
6.2.1. Создание Культуры Обучения
6.2.2. Соответствие корпоративной культуры и культуры внутрифирменного обучения
6.2.3. Связь культур обучения с этапами развития организации
6.3. Основные модели и подходы к обучению
6.3.1. Цикл обучения Колба
6.3.2.Колесо обучения Дэниела Кима
6.3.3. Применение цикла Колба и Кима относительно лидера в системе организационного обучения
6.3.4. Модель развития навыков
6.3.5. Стили обучения
6.3.6. Обучение на основе компетенций
6.3.6.1. Разные подходы к понятию «компетенция»
6.3.6.2. Типология компетенций
6.3.6. 3. Стадии развития компетенции
6.3.6.4. Обучение на основе компетенций
6.4. Принципы обучения и развития целевых групп ключевых агентов изменений
6.4.1. Принципы обучения лидеров и высшего менеджмента
6.4.1.1. 7 принципов обучения лидеров (подход Mercer Delta)
6.4.2. Структура внутренних и внешних навыков менеджера
6.4.2.1. Развитие компетенций менеджера
6.5. Технология проведения обучения в условиях изменений
6.5.1. Подбор методов обучения
6.5.1.1. Активное обучение
6.5.1.2. Тренинг и организационное изменение
6.5.1.3. Коучинг и наставничество
6.5.2. Составление программы обучения ключевых агентов изменений на основе моделей компетенций
6.5.3. Контроль знаний. Экзамены
6.5.4. Формулирование требований к преподавателям
6.5.5. Оценка эффективности обучения
6.5.5.1. Стоимость основного капитала в применении к человеческим ресурсам
6.5.5.2. Уровни оценки эффективности обучения
6.5.5.3. Модель построения системы оценки эффективности корпоративного обучения
6.5.6.1. Создание системы поддержки результатов обучения
6.6. От программ обучения к самообучающейся организации и управлению знаниями
6.6.1. Определение обучающей организации
6.6.1.1. Концепция Питера Сенге – «5 умений организации»
6.6.1.2. Европейская концепция - «11 характеристик обучающей организации»
6.6.3. Система управления организационными знаниями
6.6.3.1. Организационная память
6.6.3.2. Определение термина - «знание»
6.6.3.3. Понятия: «Интеллект» и «Обучение»
6.6.3.4. Процесс Обучения
6.6.3.5. Технология управления знаниями
6.6.4. Самообучающаяся организация, как конкурентное преимущество

Выводы и результаты по теме 6 (занятие №6)

Использованная литература и интернет-ресурсы

Книга 7

Содержание

Цели изучения темы 7 (занятие №7)

Введение

7.1. Определение Организационной Культуры непрерывного совершенствования (ОК НС)
7.1.1 Определение уровней культуры по Шейну
7.1.2. Сущность и основные элементы корпоративной культуры
7.2.Модели организации, место и роль ОК НС
7.2.1 Модель «7 S»
7.2.2 «Жесткие» и «мягкие» структуры компании
7.2.3 Организационые конфигурации по Г. Минцбергу
7.2.4 Модели критериев эффективности организации для определения главных областей развития
7.3. Жизненные циклы организации
7.3.1. Модель циклов организационного развития Л. Данко
7.3.2. Модель Л. Грейнера этапов и кризисов роста организации
7.3.3. Модель 5-ти эволюциионных этапов в управлении организационными процессами
7.3.4. Модель «экоцикла организаций» Дэвида Герста
7.3.5. Модель этапов эволюции систем управления изменениями
7.4.Типология Организационной Культуры (ОКК НС)
7.4.1. Типы культуры организации по С. Ханди
7.4.2. Типы культуры организации по Т.Ю. Базарову
7.4.3. Сильные и слабые культуры по Т. Дилом и А. Кеннеди
7.5. Системный подход к формированию и развитию организационной культуры (СФПОК)
7.5.1. Системная модель организационной культуры
7.5.2. Модель Ц-Ц-П-Р-Р
7.5.3.Соответствие ОК этапам развития организации
7.6.Основные этапы работы по формированию ОК
7.7. Основные методы и инструменты развития ОК
7.7.1.От поддержания культуры к ее изменению
7.7.2.Ценностно-ориентированное управление
7.7.3.Регламентация корпоративных правил
7.7.4.Изменение системы мотивации для внедрения изменений
7.7.4.1. Теория ожиданий
7.7.4.2. Принципы эффективной системы компенсаций
7.7.4.3. Теория центральной группы Клейнер
7.7.4.4. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США
7.7.5. Внедрение систем мотивационного посредничества(наставничество, коучинг)
7.7.5.1. Менторинг
7.7.5.2. Модель развития функциональных возможностей персонала
7.7.6.Объективизация командного видения изменений
7.7.6.1. Политика управляющей команды в высокоэффективных ОК
7.7.6.2. Особенности функционирования управленческой команды с амбициозными целями
7.7.7. Внутренний РR изменений через неформальные коммуникации (легенды, истории успеха, мифы)
7.7.7.1. Механизм формирования ОК через внутренний РR
7.7.7.2. Основные принципы эффективной коммуникационной политики
7.7.8. Управление организационной религией. Символ веры. Кредо. Внутренний брендинг героев изменений
7.7.9. Управление знаниями и «дружественная к знаниям» ОК
7.8. Фиксации точки невозврата изменений
7.9. Отличие Японской, Американской, Европейской и Российской систем менеджмента
7.9.1. Отличительные особенности японского менеджмента
7.9.2. Отличительные черты американского менеджмента
7.9.3. Применим ли в России японский опыт управления Выводы и результаты по теме 7 (занятие №7)

Использованная литература и интернет-ресурсы

Рабочая тетрадь

Содержание

Введение

Назначение рабочей тетради
Структура рабочей тетради
Материалы для самопроверки

Тема №1 Основные подходы и инструменты организационных изменений

Контрольные вопросы
Задания

Тема №2 Взаимосвязь личной и организационной эффективности.

Технология личного изменения. Видение лидера. Формирование группы генераторов изменения
Контрольные вопросы
Задания

Тема №3 Рациональное проектирование изменений:

от видения к плану изменений
Контрольные вопросы
Задания

Тема №4 Технология проведения результативных

изменений в организации
Контрольные вопросы
Задания

Тема №5 Деятельность руководителя по управлению изменениями.

Лидерство-Руководство-Исполнение
Контрольные вопросы
Задания

Тема №6 Обучение и подготовка проводников и агентов изменений

Контрольные вопросы
Задания
Словарь компетенеций

Тема №7 Формирование культуры непрерывного совершенствования

Контрольные вопросы
Задания
Глоссарий
Список использованной литературы и интернет-ресурсы