Формула результативности корпоративного обучения или инвестиции в образование персонала

Business Education Reviwer
журнал (март 2007г)

В современных бизнес-организациях тренинг как метод обучения получает все более широкое распространение. Сегодня уже никого не удивишь тем, что сотрудники многих компаний постоянно учатся. Однако обучение обучению рознь. Любой руководитель по управлению персоналом заинтересован в том, чтобы обучение сотрудников его компании было организовано как можно более эффективно и как можно скорее приносило свои плоды. Об особенностях, преимуществах системного тренингового обучения, его организации и эффективности нам рассказала бизнес-тренер Маргарита Майбах.

Досье

Маргарита Майбах
Организационный консультант, опытный бизнес – тренер,
Автор более 30 тренинговых программ и курсов.
Преподаватель Международной академии бизнеса.
Имеет большой опыт в разработке и внедрению программ - многоуровневого обучения персонала многих известных компаний г. Москвы и регионов России (сетей магазинов « LeFutur », «Л'Этуаль», «Манго», « Sela » и др.)

- Маргарита, зачем учиться, если на руках диплом о высшем образовании одного из лучших вузов России?

- Смею огорчить, но это не показатель. Способность учиться быстрее других в наши дни является важнейшим конкурентным преимуществом. По данным ЮНЕСКО, в ХХI веке любая сумма знаний устаревает за пять лет, а в «свете нынешних темпов перемен на нашем отечественном рынке и того быстрее, примерно каждые 17 – 18 месяцев». Нужно наращивать потенциал человеческих ресурсов через обучение снова и снова, не останавливаясь ни на минуту. Другими словами, компании заинтересованы в проведении тренингов для своих сотрудников, в том числе и для руководителей, т.к. тренинги (это мое личное мнение и не только мое) – самый эффективный метод обучения. Ведь мы по жизни учимся, приобретаем тот или иной опыт постепенно, пробуем, при этом ошибаясь, спотыкаясь и т.п., а тренинг это жизнь, которую предстоит прожить за несколько дней.

- Что необходимо для получения большей отдачи от тренингов?

- Тренинг чем-то похож на выращивание растения, я сравниваю это с взращиванием дерева, именно поэтому логотипом нашей консалтинговой компании является дерево – Дуб плодоносящий и хранящий… «Да вы посмотрите на наш сайт, что я вам пытаюсь описать»…(смеется и шепчет – «это конечно моя идея, т.к. я это просто-напросто пережила, работая с коммерческими компаниями, розничными сетями. Мною, все прочувствованно)

Тренер "сажает" ростки нового в подготовленную (или неподготовленную) почву. Ростки в данном случае - знания, умения, опыт, навыки, а почва - сама организация, ее корпоративная культура, ресурсы и мотивация каждого сотрудника. Используя разнообразный методический инструментарий, тренер "выращивает" в учебной группе новые знания, помогает участникам тренинговой программы сформировать новые умения и навыки.

Даже любой дачник, не говоря о профессионалах в этой области, знает, что недостаточно просто посадить семя, черенок… в землю. Чтобы растение правильно развивалось и принесло богатый урожай, необходимо много работать. Поливать, рыхлить, удобрять, подрезать, укрывать от холода. Так и с тренингом. Кроме проведения самого тренинга важно продумать, как поддерживать эффект тренинга, т.е нарабатывать навыки, ведь. на тренинге участники получают лишь опыт использования новых знаний и бизнес- инструментов, другими словами - какие мероприятия предложить компании, ее менеджменту, чтобы обучение не пропало даром и принесло свои плоды.

- Вот здесь, Маргарита, давайте поподробнее! Каких результатов от тренингов ждут заказчики тренингов и консалтинга?

- Вы знаете, мне часто приходится слышать слова руководителей по поводу того, что, мол, деньги в тренинг вложили, а результата не видно: "Сотрудники обучаются, а продажи не растут, изменений не происходит. Где результат?", "Я инвестировал деньги в проведение тренинга. Как они ко мне вернутся?".

У меня уже на этот счет появилась шутка - я называю себя «ассенизатором» в своей профессии, конечно, только после тех тренеров, которые обещают эффекты сразу и навсегда после первого проведенного тренинга. Приходится объяснять руководителям, буквально «на пальцах», что, когда мы однажды помыли руки, это не означает, что они будут чистыми всю оставшуюся жизнь. Если этой привычки и навыка у нас до этого не было, то пока человек не осознает в процессе получения нового опыта важность и полезность мытья рук, его невозможно заставить изменить поведение, а тем более выработать навык.

Таким руководителям, нужно, прежде всего, наращивать свою управленческую компетентность в области управления человеческими ресурсами. В обучении сотрудников очень важны такие факторы как: необходимость (под определенные задачи бизнеса), непрерывность (от получения опыта на тренинге до наработки навыков), насыщенность (навык нарабатывается на 60-ое повторение нового опыта). Полезно помнить также о формуле результативности сотрудника .

- Интересно, а что это за формула?

- Формула результативности показывает, что важно не только то, что знают и умеют сотрудники компании, каковы их способности выполнять поставленные перед ними задачи, а то, насколько выполняемые задачи под определенные бизнес - цели компании поддерживают изменения произошедшие с персоналом на тренинге, какие возможности предоставляет организационная культура, стиль руководства, технологии работы в целом для проявления новых знаний, умений, навыков.

- Каких же именно?

- Речь идет о тренинговых эффектах. Среди них можно выделить такие как мотивация делать иначе и лучше, другими словами - эффективный профессиональный опыт, аккумулирование собственного опыта, сплочение группы или другими словами командообразование, улучшение микроклимата, узнавание участниками друг друга, повышение лояльности к организации, повышение самооценки, снижение самооценки – адекватность самооценки, мотивация учиться, желание развиваться и расти внутри компании, изменение отношения к профессиональной деятельности.

- В чем скрывается залог эффективности тренинга?

- Здесь многие моменты имеют важное значение. Периодически в моей практике встречаются случаи, когда на бизнес-тренинге сотрудники компании активны, внимательны, мотивированы, эффективно усваивают новые модели поведения, а в повседневной работе их не применяют. Когда начинаешь изучать ситуацию, то оказывается, что те новые модели поведения, которые участники практиковали в ходе тренинга, не востребованы организацией в данный момент, например, из-за устаревших технологических процессов или отстающей маркетинговой политики компании.

- Маргарита, а если говорить об отношении сотрудников к работе?

- Что мотивирует людей в организации, каков настрой на полную самореализацию и отдачу на рабочем месте? Часто бывает, что персонал в процессе тренинговой программы вовлечен, работоспособен, а на рабочем месте трудится спустя рукава из-за неэффективного стиля руководства, который отбивает охоту быть творческим и действовать иначе, чем принято было раньше. При ближайшем рассмотрении становится очевидно, что дело в «выдернутой» задаче из бизнес - контекста, т.е. например - учим специалистов, а руководители на том же уровне и наоборот. Позитивные тренинговые эффекты нужно поддерживать и закреплять, на всех уровнях персонала.

- Что для этого необходимо делать?

- Работа по закреплению навыков, приобретенных на тренинге, начинается с тренингового анализа. Проводится анкетирование участников (сразу после тренинга) для того, чтобы выявить реакцию на тренинговый процесс и работу тренера, определить, какие еще профессиональные темы интересуют сотрудников. Затем при соблюдении конфиденциальности вырабатываются рекомендации для формирования будущих тренинговых программ. Важное направление – посттренинг. Это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, полученных участниками на тренинге, в ходе профессиональной деятельности.

Посттренинговые процедуры для всего персонала компании – всех уровней ответственности это: тренинги, семинары, мастер-классы, обмен опытом, коучинг и многие другие.

- Как правильно проводить работу по закреплению и развитию навыков, приобретенных на тренинге?

- Важно эту работу проводить, а не обольщаться тем, что "тренинг прошел, сейчас все начнут работать «по новому» – эффективно, и это навсегда…". Здесь очень актуальна народная мудрость: "Повторенье - мать ученья". Самое главное, чтобы тренинг дал положительные результаты, необходимо закреплять новые знания, умения и навыки. Именно поэтому я продолжаю разрабатывать программы корпоративных, системных мероприятий обучения персонала. Да и движет мной, конечно, «шкурный» интерес. (Смеется). Мне приносит огромное удовольствие – результат, когда я наблюдаю - устойчивый рост персонала компаний, как личностный, так и профессиональный, и я непосредственно имею к этому отношение: слышу слова благодарности, а главное наблюдаю изменения качества их жизни и работы к лучшему.

Беседовал Иван Овчаров